Personalgewinnung in der Tierarztpraxis: Was die Praxen unterscheidet, die ihr Team halten

Warum die Personalgewinnung derzeit so schwierig ist

Der tierärztliche Arbeitsmarkt in Großbritannien steht seit Jahren unter anhaltendem Druck. Eine Studie aus dem Jahr 2020 ergab, dass 91,4 % der Arbeitgeber Schwierigkeiten hatten, einen erfahrenen Tierarzt zu gewinnen, und die Gründe liegen nicht fern: Der Brexit hat einen großen Teil des Zustroms an EU-qualifizierten Absolventen abgeschnitten, die Studienplätze in der Tiermedizin sind nicht im Gleichschritt mit der Nachfrage gewachsen, und die Zahl der Haustiere steigt weiter. Daran kann eine Praxis wenig ändern. Die Survey of the Veterinary Profession des RCVS aus dem Jahr 2024 bietet einen nützlicheren Ansatzpunkt. Tierärzte, die den Beruf verlassen wollten, nannten am häufigsten eine schlechte Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, dauerhaften Stress und das Gefühl, nicht angemessen anerkannt zu werden — nicht die Lage am Arbeitsmarkt selbst. Das sind Dinge, die eine Praxis gestalten kann, lange nachdem der schwierige Teil der Suche erledigt ist.

Was Praxen unterscheidet, die ihr Team halten

Es beginnt mit Ehrlichkeit in der Stellenanzeige. Versprechen Sie kein „freundliches, stressarmes Umfeld", wenn Sie samstags regelmäßig zwei Personen unterbesetzt sind. Eine ehrliche Anzeige filtert nach den Menschen, die schon wissen, wozu sie Ja sagen. Das Gespräch sollte über die fachliche Eignung hinausgehen. Qualifikationen, Zeugnisse und Fallbesprechungen helfen Ihnen, die fachliche Eignung zu beurteilen. Sie müssen aber auch verstehen, wie ein Bewerber mit anderen Menschen zusammenarbeitet. Fragen Sie nach etwas, das tatsächlich passiert ist: „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie mit der fachlichen Entscheidung eines Kollegen nicht einverstanden waren. Was haben Sie getan?" Die Antworten geben Ihnen einen brauchbaren Hinweis darauf, wie jemand kommuniziert, zuhört und mit Meinungsverschiedenheiten umgeht. Prüfen Sie vor einem Angebot, ob der Dienstplan eine weitere Person überhaupt tragen kann. Stützt sich das Team bereits auf Überstunden, Vertretungskräfte oder geschützte Verwaltungszeit, die regelmäßig verschoben oder gestrichen wird, erbt ein neuer Mitarbeiter möglicherweise einfach denselben Druck. Es muss außerdem genug Zeit dafür da sein, dass jemand ihn einarbeitet. Sonst bleibt der neue Mitarbeiter damit allein, sich alles selbst zusammenzureimen, während das bestehende Team noch mehr Arbeit übernimmt. Eine Person sollte für den gesamten Prozess verantwortlich sein, von der ersten Rückmeldung bis zum Ende der Einarbeitung, statt dass es bei dem landet, der in der jeweiligen Woche gerade Zeit hat. Bewerber merken, ob eine Praxis zügig antwortet, ob das Gespräch pünktlich beginnt und ob sich nach einem Probearbeitstag jemand meldet. Diese Details geben ihnen früh einen Eindruck davon, wie gut die Praxis organisiert ist.

Geben Sie Bewerbern ein realistisches Bild der Arbeitswoche

Geben Sie Bewerbern die Informationen, die sie brauchen, um zu entscheiden, ob die Stelle zu ihnen passt. Nennen Sie:

• die üblichen Arbeitszeiten
• die Erwartungen an Wochenend- und Notdienste
• ob die Stelle Alleinverantwortung umfasst
• das typische Fallaufkommen
• Größe und Zusammensetzung des Teams
• wie viel Zeit für Verwaltung geschützt ist
• die Unterstützung bei Fortbildungen
• jeden ernst gemeinten Weg zu Weiterentwicklung oder Teilhaberschaft

Wenn die Praxis eine Vier-Tage-Woche oder geschützte Fortbildungszeit bietet, setzen Sie das weit nach oben. Verstecken Sie die nützlichsten Informationen nicht unter allgemeinen Aussagen über ein freundliches Team. Ein Bewerber sollte sich nach dem Lesen der Anzeige einen normalen Arbeitstag vorstellen können.

Wie Sie erkennen, ob Ihre Personalgewinnung funktioniert

Die Stelle zu besetzen ist nur ein Teil der Aufgabe. Dafür zu sorgen, dass die Person langfristig bleibt, ist der andere. Führen Sie eine einfache Aufzeichnung über:

• wie viele Menschen sich beworben haben
• wie lange die Besetzung gedauert hat
• welche Kosten für Personalvermittlung, Anzeigen und Vertretung angefallen sind
• ob der neue Mitarbeiter nach sechs Monaten, einem Jahr und zwei Jahren noch da ist
• warum Menschen im ersten Jahr wieder gehen

Dafür braucht es kein aufwendiges Berichtssystem. Eine Tabelle, die nach jeder Einstellung und jedem Abschlussgespräch aktualisiert wird, genügt, um zu zeigen, ob dieselben Probleme immer wiederkehren.

Planen Sie die ersten neunzig Tage, bevor die Person anfängt

Legen Sie fest, wer den neuen Mitarbeiter am ersten Tag in Empfang nimmt, wem er zunächst zur Seite gestellt wird und ab wann er selbstständig arbeitet. Setzen Sie die Termine für die Rückmeldegespräche fest, bevor er anfängt. Zwei Wochen, sechs Wochen und neunzig Tage sind nützliche Zeitpunkte, um zu besprechen:

• wie sich die Arbeitslast anfühlt
• ob der Dienstplan dem entspricht, was vereinbart war
• wo mehr Unterstützung nötig ist
• wie das Einfinden ins Team gelingt
• ob etwas früh angesprochen werden muss

Benennen Sie die Person, die für diese Gespräche verantwortlich ist. Wird die Verantwortung allgemein über das Team verteilt, macht es leicht am Ende niemand. Was wiederholte Stellenbesetzungen, Vertretungen und verlorene Kapazität eine Praxis kosten können, erklärt unser Beitrag zu den versteckten Kosten der Personalfluktuation in der Tiermedizin.

Geben Sie Führungskräften genug Zeit, Probleme zu bemerken

Ein Praxismanager, der jeden Abend Papierkram nacharbeitet, hat weniger Zeit, einen neuen Mitarbeiter zu unterstützen oder zu bemerken, wenn der Dienstplan nicht mehr aufgeht. Das ist wichtig, weil viele Probleme bei der Personalbindung klein anfangen und sich früh oft leichter lösen lassen als dann, wenn jemand die Entscheidung zu gehen schon getroffen hat. Ihr PMS sollte ebenfalls dazu beitragen, den Verwaltungsaufwand im Praxisbetrieb zu verringern, einschließlich Team- und Dienstplanverwaltung, und Praxismanagern mehr Zeit geben, ihr Team zu unterstützen und Probleme anzugehen, solange sie noch lösbar sind. Es wird keine zusätzlichen Fachkräfte hervorbringen und den bundesweiten Fachkräftemangel nicht beseitigen. Es kann aber die Zeit verringern, die im Management für Routineverwaltung verloren geht. Die weiterreichenden Fragen zu Arbeitslast und Führung, die sich auf die Personalbindung auswirken, behandelt unser Beitrag darüber, wie sich Burnout in der Tiermedizin verringern lässt und was Praxisinhaber dafür tun können.

Die Empfehlung

Beginnen Sie mit den ersten neunzig Tagen. Stellen Sie vor dem Eintritt sicher, dass der Dienstplan die Person tragen kann, benennen Sie die Person, die für die Einarbeitung verantwortlich ist, und legen Sie die ersten Rückmeldegespräche terminlich fest. Vergleichen Sie dann, was die Anzeige versprochen hat, mit dem, was der neue Mitarbeiter tatsächlich erlebt. Die Personalgewinnung wird im gesamten Berufsstand schwierig bleiben. Eine klare Anzeige und ein gut geführtes Gespräch helfen, doch wie jemand nach seinem Eintritt behandelt wird, entscheidet häufig darüber, wie lange er bleibt. Buchen Sie eine 20-minütige Demo und sehen Sie, wie Lupa OS den Verwaltungsaufwand für Praxismanager verringern kann.